杜書伍 著
天下雜誌 出版
每日一曲 將將不會<無眠>
http://www.youtube.com/watch?v=qXv7POo5MNI
導讀心得：
杜書伍先生是胤丞佩服的企業家，而這本書將將很適合基層/中層主管閱讀，跟<打造將才基因>不同，這本書更加鎖定在主管的培養，有很多模組與步驟可以依循，當您面臨不同階段的關卡與挑戰時該如何突破，本書有詳細說明，很棒的觀念突破與調整。推薦！
胤丞閱讀後整理成九個重點跟大家分享：
1. 強化訓練執行技巧，務求內化與學用合一。知識本身是沒有價值的，而是被運用後的結果（學用合一），才是知識的價值。知識與經驗的分享，是我們回饋社會的方式。主管的價值在於整合與領導，形式與決策要習慣由”組織”的角度思考，不然會造成將帥無能累死三軍，甚至形成組織的死穴。觀念與理論不是被拿來談論的，而是應該被應用。既然要用，就必須內化而成為習慣，如此才能產生持續的效果。
2. 主管要管大事與管小事，不能只管”中事”。”中事”是行業內的常識，是人人都要會做的事情。一個真正有價值的主管，是要能有效管理中事後，把重點放在”大事（部門方向與目標）”跟”小事（觀察部屬作法是否有抓到關鍵）”上。主管最重要的功能，在於掌舵布局。主管最大的價值，則在於清楚指點事物關鍵。
3. 意識＝感知：
甲、當改變產生時，意識到改變的程度有多強？
乙、是否仔細思考其意義？
4. 將帥無能，累死三軍：端看將帥是以”系統思考”或是”單點思考”在統御他的大軍。有任何新思維時，應該思考如何改善，提昇既有系統做起。一個系統思考的主管，會了解作法龐雜可能造成的不良後果，因而有”總量管制”的觀念。千萬不要以為”積極任事，時有創意”的主管就是好的主管。公司可以給一個人職位（給他一個空間/舞台），但不能給他來自同仁的尊敬。要記得，能力強只是正面的加分，但性格上的缺點帶給別人的負面印象，卻會產生很大的減分效應。
5. 積極主動負責，才是真正有責任感（寧願撈過界，也不踢皮球）：充分認知到功能分工是高度相互依賴的，要真正把事情做好，必須把鄰近功能的事物，以及功能之間的灰色地帶都一起納入考量。見詞生意：一般人習慣用當時絕大多數人共同的認知，來解釋所有的現象，反而真正的問題江因此無法被發掘出來。（似懂非懂，就是不懂）。
6. 主管
甲、最重要的職責：帶人＋管事。
乙、要養成”導引思考，宏觀闡述”的習慣。
丙、基層主管的素質直接影響到公司各種制度與運作的落實程度。
丁、主管的部門運作管理：讓自己顯得很忙/很重要/很有貢獻，部門一日沒有主管便無法運作。這種管理模式，可說是一種嚴重的錯誤。好的主管應該花5-10%時間精讀報表/發現問題，花30-40%時間處理運作上的問題以及解決員工個別問題，其餘50-60%時間，則是用來擬定/推動部門的重要決策與計畫。
7. 增胖前，先瘦身：部門在增胖之前，應該先瘦身，也就是先檢討部門內的作業流程是否存在更加精簡的空間。因為人思考尚的邏輯推演是垂直的，只有步驟，但沒有數量。一套作業流程在處理一個個案時，可能相當完美，但面臨大量的時候，情況則大不相同。
8. 制度：
甲、形成”自我管理機制”的制度設計，一般很容易陷入兩個盲點：
i. 誤以為制度頒訂下去，就會自動運作，而忽略了其所必須付出的管理上的成本。
ii. 未充分考量人性上普遍存在的弱點，使得制度設計出來之後，必須追加更多額外的規定來防弊。
乙、不是制度僵硬，而是人僵硬：制度辦法是設計來讓人運用，不能太複雜。制度是活的，是完整的，只是特例/異常一定要經由主管來裁示而已。制度是人訂的，也是產生盲點，隨著時空的變化及經驗的累積，要靠人不斷地修改/提升。而提出建議修改的，就是使用制度的所有人。
丙、管理的重點在於將一群人將好的方向引導，使組織成員的平均素質提升。
丁、一個組織的”氣候”引導著每一位成員的走向，帶來的影響是全面性的。維持組織氣候相當重要的因素，就是不讓成員單憑感覺來判斷事物。
戊、選才，重IQ更要重人格特質。人格特質，是個人在長期生活經驗和環境所累積的價值觀，反之，要大幅調整或轉換，卻也必須耗費相當大的時間和心力。
9. 溝通：
甲、一個事件發生的過程當中，在不同的階段都可能存在不同的對與錯。對與錯之間往往存有許多灰色地帶。一個主管公不公平，是被部屬打分數的第一要項。粉飾太平的結果，是造成內部的問題在檯面下暗潮洶湧，不斷延伸擴大。要用”對”來稀釋”錯”所產生的敏感性，也使員工更能面對”錯”這個訊息，並加以改善。
乙、不善溝通的根源：
i. 對欲傳達的”事”，缺乏系統性/結構性的了解與掌握。
ii. 把話說清楚只是溝通的基礎，要讓人聽進去，進而認同/接受，”人”的因素更為關鍵。
每日一曲 將將不會<無眠>
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