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胤嚮筆記329《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》

 

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  • 作者： 勞倫斯．彼得, 雷蒙德．霍爾
  • 譯者： 鍾榕芳
  • 出版社：樂金文化 新功能介紹
  • 出版日期：2020/06/10

 

每週一曲：星空（https://www.youtube.com/watch?v=RTUwaCImChM）

 

《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》我自己在職場中聽過非常多次，知道概念，也知道人們會升遷到他無法負擔的工作，但不適任往往是一種災難，過往我也曾遇過這樣的主管或客戶，當初都只當作經驗學習，並期許自己未來不要成為這樣的狀態。一直沒有非常深入的去了解這個原理的在講什麼內容，這次在拜讀《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》，對於彼得原理的適用的情境又更多的了解，並看到很多內容都覺得一則拍案叫絕，一則深感痛絕。因為書中內容可以強烈連結到我過往工作經驗，《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》怎麼會這麼早就能解釋如此透徹。如果早點看到《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》這本書，或許我當時候會做出不一樣的決定，可以有更圓滿的結果產生也說不定。我覺得《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》這本書你應該趕快入手，千萬不要猶豫！誠摯推薦《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》。

 

以下是我的重點摘要：

 

  • 而當我見聞漸廣之後，就發現每個組織裡，都存在著一群不知道如何善盡職責的人。最後，我發現這些案例都有些共通點。員工都會從適任的職位升到無法勝任的職位。每一個階層中的員工，遲早都會發生這樣的現象。經歷數百個職場不適任的案例分析後，我歸納出彼得原理，也就是不管在哪種制度中，每一位員工最後都會升到自己的不適任等級。

 

  • 不過，能讓每一位員工都升上不適任職位的制度，實屬少見。大多數情況下，決策都是為了符合冠冕堂皇的目的，如此才能讓制度繼續走下去。會完成工作的人，都是還沒升到不適任職位的員工。

 

  • 雞肋升遷是一種假性升遷(pseudo-promotion)。很多像布拉克這樣的員工，會以為自己真的升官了，其他人則心知肚明事實為何。而假性升遷最主要的目的，其實是欺騙這個制度以外的人。達到這個目的，任務就算是完成了。如此一來，我們可以看到雞肋升遷的作用就是：讓真正做事的人得以六根清淨!

 

  • 員工適任與否，並非由制度外的局外人決定，而是主管決定的。如果主管本身還處於適任等級，那麼他可能會以下屬的工作表現，來衡量適任與否，如是否提供有效的醫療服務與資訊、生產幾條香腸、幾支桌腳、是否達到公司要求的指標。也就是說，主管評定的是產出(out-put)。

 

  • 他可能會認為，適任就表示員工會恪守規則和儀式，也傾向保持現狀。敏捷、整潔、對主管彬彬有禮、文書工作表現等，都將受到重視。簡單來說，不適任的主管評定的是投入程度(input)。在大多數的階級中，能力超出適任等級者，比不適任者更容易招致反感。如我們所見，不適任程度普通的員工，不太會被解雇，只是得不到升遷而已。但能力超出適任等級的員工卻常面臨解雇的命運，因為這種員工打亂了原本的階級，因而違反了階級運作的首要之務：無論如何都必須守住階級制度。

 

  • 能力超出適任等級者被解雇，一定有兩項特徵：他產出能力欠佳(產出)。他無法支持內部階級制度的穩定(投入)。我們都很討厭有人因與上位者交好，而被拉往更高職位。大家通常都很討厭提拔升遷(或被提拔者)得到的好處，所以常對此人的工作能力頗有微詞。

 

  • 如何獲得提拔？有人可能會開始研究被提拔者的職業生涯，並將之與能力相當、卻與提拔無緣的員工做比較。

 

  • 找到你的職涯貴人：要能激發職涯貴人的動力，找了一位沒有動力的貴人，跟沒有貴人無異。讓你的貴人知道，若提拔你，他能得到什麼;若沒提拔你，他會失去什麼。

 

  • 從基層繞道離開：「通暢的康莊大道就是最好的道路。」在職場上，如果要往上爬，你必須放棄有人占位的那道梯子，轉向其他通暢的升遷管道。這樣的策略稱為彼得繞道而行(Peter’sCir-cumambulation)。

 

  • 保持彈性：一個貴人能做的有限。就像經驗老到的登山好手，能幫助較弱的登山者爬到與自己同高的位置，領導者也一定要爬到更高的職位，才能夠提拔更多人。如果第一位貴人爬的不夠高，那你就應該找一位能爬高的貴人幫忙。所以請做好準備，等時機來臨，就轉向效忠另一個貴人吧。雞蛋別放同個籃子裡：霍爾定理:多位貴人的拉力，等於每一位貴人的拉力乘以貴人數量的總和。

 

  • 推力的最後裁決：能坐就不要站，能開車就不要走路，能被提拔就不要自己努力。由此可知，出人意表的潛在領導者，是沒有辦法在既有的制度中大顯身手的，他們通常都會衝出原本的體制，到其他地方另起爐灶。最佳追隨者並不會成為最佳領導者。當然，好的追隨者會有很多升遷機會，但這不表示他會是一個好的領導者。

 

  • 現在的組織大多身陷規章與傳統慣例的混亂之中，且深受公法限制，因此即使是高階主管也不須帶領員工、指引方向或設定目標了，只要遵循先例、恪守規則、在眾人前面領頭即可。這樣的員工與其說是領導者，不如說是船頭的木製雕像還比較貼切。在這樣的環境之下，不難想見真正的領導者出現時，會引起的恐懼與憤怒。這個現象稱做強者恐懼心理(Hypercaninophobia)，或是以階級學專家的話來說，就是強者恐懼情結(HypercaninophobiaComplex)(害怕下屬成為強者)。

 

  • 不適任的數學定理：不適任加不適任，等於不適任。替換妙招就是救命良方：不做好分內的工作，而是將之替換為其他能夠得心應手的工作。

妙招一：永無止盡的準備(PerpetualPreparation)

妙招二：專精枝微末節的小事(Side-IssueSpecialization)：這種枝微末節專家的座右銘是管好枝微末節，重要的事就會自動迎刃而解。

妙招三：以形象蓋過工作表現

妙招四：做與工作完全不相干的事

妙招五：成為職務代理人

妙招六：集中火力

替換妙招用得好，通常就能夠避免罹患最終職位症候群，員工因而能夠安於自己的不適任等級中，永保安康的頤養職涯。

 

  • 要避免最後升遷，這就是萬無一失的方法。這就是讓你無論是職場或私人生活，都能保持健康快樂的秘訣，這就是假性不適任。這個策略大概可以簡化為一句話：讓他人以為你已抵達不適任等級。為了塑造這樣的形象，你必須表現出幾個最終職位症候群的非醫學症狀。適任特質裡頭，總埋藏著不適任的種子。古德溫將軍的不拘小節、蒂多老師的缺乏主見、崔佛先生的控制欲，這些都是讓他們獲得升遷的特質，卻也是最後讓他們無法繼續升遷的特質!多數物種在長久穩定的升遷演化期之後，可能會到達不適任等級而停止演化，或是變得非常不適任，就此絕跡。

 

 

 

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